經(jīng)常會有些朋友感嘆：

“招人真難。我的項(xiàng)目馬上就要上線了，現(xiàn)在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才。該怎么辦？”

小米創(chuàng)始人雷軍也說，找人，是天底下最難的事情。

公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？

有一次，我去東莞制造業(yè)企業(yè)參觀，負(fù)責(zé)人講了一個非常有趣的故事，給我留下了深刻的印象。

他說，以往東莞工廠招工時，總有這樣一幅場景。

工廠大鐵門外，烏泱泱擠滿了人。

保安拿著大喇叭喊“今天招20人”，瞬間，門外所有人將身份證像雪花片一樣扔進(jìn)鐵門里。

保安隨手撿20個，念名字，領(lǐng)進(jìn)來，把其他的身份證再扔出去。

今天的招聘就完成了。

還有段時間，昆山一電子工廠的一段視頻在網(wǎng)上熱傳。

工作人員在給員工發(fā)放證件時，隨手將證件扔在地上，領(lǐng)證員工不得不彎腰撿起。

怎么理解工廠扔證件這件事？

這件事的本質(zhì)，可能是一種“服從性測試”，管理者想知道，員工對他是不是絕對服從。

我扔在地上，你都給我撿起來，那說明你以后到了我的工廠里工作，你會比較聽話。

不撿的，你們就不要來了。

因?yàn)楝F(xiàn)在你都不服從，以后讓你干活、加班，你很可能會有意見。

看到這里，是不是很爽？如果招人一直都像以前這么簡單就好了！

可惜，今天的社會招聘，越來越難了。

過去，你想“招人”，很快就能收到雪花般涌來的求職意向簡歷。

那現(xiàn)在呢？

現(xiàn)在就算你發(fā)1萬字，估計(jì)也沒幾個人會認(rèn)真耐心看下去了。

為什么會這樣？

企業(yè)的發(fā)展，離不開三個要素：

人力、資本和土地。

三個要素之間，相對優(yōu)勢和弱勢的關(guān)系，隨著人口結(jié)構(gòu)的變動，一直在悄然發(fā)生著變化。

獵人和獵物的角色，總是在不經(jīng)意間發(fā)生轉(zhuǎn)換。

當(dāng)下，選擇權(quán)正在從企業(yè)手中，交到人才手中。

今天，你如果還想要找到靠譜的人才，就要像精心打磨產(chǎn)品售賣給客戶一樣，把職位“賣”給候選人。

那么，又該如何“賣”呢？

第一，轉(zhuǎn)變心態(tài)。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈發(fā)過一條消息說：

“現(xiàn)在的小朋友真不靠譜，通知他早上10點(diǎn)來面試，他沒來。

我打電話過去問原因。

他說，對不起，我找到工作了，我今天就不來了?！?/span>

這位HR特別氣憤，說現(xiàn)在年輕人真不靠譜，你要是不來，就不曉得打個電話嗎？

我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句話。

我說，當(dāng)你跟應(yīng)聘者說請回去等消息時，你真的給每個人都回消息了嗎？

我們太習(xí)慣于用甲方姿態(tài)去面對人力的事情，

而未來，在人口結(jié)構(gòu)發(fā)生更大的變化時，應(yīng)聘者會變成真正的甲方。

你對人才問題的重視程度、思考深度、以及態(tài)度，決定了你能找到什么樣的人。

態(tài)度決定一切。

自身心態(tài)不改，仙佛難救。

第二、清晰描述，明確待遇、廣撒渠道。

首先，是清晰描述。

幾乎每次和我擔(dān)任商業(yè)顧問的企業(yè)開完會，我們的最后一個話題都是：

對了，潤總，我們最近正在招人，你有什么好的人推薦給我吧。

一般我不會拒絕，而是說：

好的。

你寫一段東西給我，我?guī)湍懔粢庀律磉吅线m的人。

他說：好。

但是然后，就沒有然后了。仿佛這件事，從來就沒有發(fā)生過。

為什么？

要不然招人這件事對他來說，其實(shí)不如他自己認(rèn)為的那么重要，

或者雖然重要，但真要寫下來缺什么人的時候，卻一個字都寫不出來。

你問一些管理者：

你要招什么樣的人？

他會說：能干的人。

你再問，什么叫“能干的人”？

可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？能列出幾點(diǎn)嗎？

空氣，突然沉默。

自己都搞不清楚的人，怎么能指望找到合適的人才呢？

其次，是明確待遇。

職責(zé)、要求，這些是招聘者視角。

收入、空間，這些是求職者視角。

對于成年人來說，談錢，就是對人最大的尊重。

對于優(yōu)秀人才來說，不要羞于談收入，要主動談錢，談發(fā)展空間。

這是候選人最關(guān)心的。

先別問人才行不行，先問問自己，配不配。

關(guān)于收入，我會寫：

我通常會給出同比1.5倍的薪水，尋找能干2個人的活，產(chǎn)生3個人的結(jié)果，給你5倍的成長，但你不滿足，卻渴望10倍收入的人。

對于愿意承擔(dān)風(fēng)險的應(yīng)聘者，相應(yīng)的，也會分享未來的可能的更大收益。

最后，是關(guān)于廣撒渠道：

專業(yè)招聘網(wǎng)站、員工內(nèi)推，微博，微信，領(lǐng)英、脈脈、微信群....

總之，一句話：

360°無死角全方位轟炸，不放過任何信息渠道。

別人駕駛小漁船晃悠悠撈人，得失隨緣，愿者上鉤。

你要拿出航空母艦巡航的氣勢，招不到人，誓不罷休。

一位同學(xué)創(chuàng)辦了一家人工智能公司，經(jīng)過數(shù)年耕耘，公司越做越大，團(tuán)隊(duì)急速擴(kuò)張。

可是，人工智能是一項(xiàng)新技術(shù)，懂的人很少，市場上，很難找到符合能力要求的員工。

怎么辦？

這樣的問題很常見，我自己也遇見過。

1999年，我是被“社會招聘”進(jìn)微軟的。

我被面試的當(dāng)天，真是過5關(guān)、斬6將，經(jīng)過7輪慘絕人寰的面試，最終才有幸加入微軟。當(dāng)時公司只有80多人。

可是，2000-2001年，因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，團(tuán)隊(duì)必須從80人，迅速擴(kuò)張到400人。

可當(dāng)時整個人力資源市場上，也許都沒有400位符合微軟條件的候選人。

怎么辦？

既然招不到合適的人，那就從市面上采集合適的人才種子，悉心培養(yǎng)，靜待花開。

微軟做了一項(xiàng)決定：校園招聘。

可是，校園招聘，又怎么篩選出“合適種子”呢？

有一個心法：從招募實(shí)習(xí)生開始，重視態(tài)度，雇傭能力。

態(tài)度x 能力= 績效。

如果只能選一個，選態(tài)度，還是能力？

前美國西南航空的首席執(zhí)行官赫伯·凱勒會選擇：

態(tài)度。

他說：“我們能夠通過培訓(xùn)來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態(tài)度?！?/span>

也就是說，一個人的態(tài)度，比如他是否是個積極的人，還是敏感悲觀的人，是很難改變的。

但是如果有很好的態(tài)度，比如刻苦、堅(jiān)韌、自律、求知若渴，那么假以時日，能力還是有機(jī)會習(xí)得的。

或者說，改變態(tài)度的難度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于改變能力。

西方的企業(yè)界有句圣經(jīng)一樣的話：

We hire for attitude, and train for skill.

意思是：

我們雇態(tài)度好的人，然后培養(yǎng)他們的能力。

如果公司發(fā)展特別迅速，從百人規(guī)模，迅速擴(kuò)張到千人規(guī)模，甚至萬人規(guī)模呢？

這種增長速度，普通的校招、社招，都是不夠用的。

尤其是頂尖人才，這么招太慢。

那怎么辦？你也許可以參照字節(jié)的做法。

字節(jié)跳動在8年之內(nèi)，從30人的初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，發(fā)展到近10萬人的大型互聯(lián)網(wǎng)公司。極具代表性。

首先，是員工內(nèi)部推薦。

優(yōu)秀的人，總是和優(yōu)秀的人在一起。所以，現(xiàn)有員工推薦，能極大降低找到優(yōu)秀人才的難度。

推薦一個新員工加入，最高能得3萬元?？瓷先ゲ簧伲全C頭便宜多了。

所以推薦得多的，甚至追加送汽車。

字節(jié)有位員工內(nèi)推了500多人，拿到獎金30w+，攢夠了家鄉(xiāng)房子的首付。

那更優(yōu)秀的，員工們未必能接觸到的人才呢？

CEO出馬。

有一次，張一鳴看上了一個候選人。

于是，他就去他樓下咖啡館找他。聊完后，候選人還是比較猶豫。

沒事，那就等。隔段時間就會去問問近況。

等了3年后，這位候選人終于加入了字節(jié)跳動，成為一位產(chǎn)品研發(fā)的負(fù)責(zé)人。

如果這個候選人正在創(chuàng)業(yè)呢？

那就把他的公司買下來。

有一次，張一鳴看中了一位候選人陳林?？墒?，陳林這時候正在創(chuàng)業(yè)。

于是，他就把他的創(chuàng)業(yè)公司，一個做社交APP的團(tuán)隊(duì)整個買下來了。

現(xiàn)在，陳林是字節(jié)跳動教育和創(chuàng)新業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人。

還有一次，張一鳴又看中了一位候選人張楠。張楠這時也正在創(chuàng)業(yè)。

他就把他這個創(chuàng)業(yè)公司也買下來了。

現(xiàn)在，張楠是北京字節(jié)跳動CEO。

聽到這里，我深受震撼。

我只聽說過為了一個人，而三顧茅廬的。

可是張一鳴，把整個茅廬，都請了過來。

另外，多和外界交流。

有次我和一群企業(yè)家吃飯，聊到怎么挖人。

有位企業(yè)家說，可以這樣，派人悄悄參加同行公司的年會?？纯?，他們都給哪些優(yōu)秀員工頒獎。拿個小本本，把名單記下來。

然后看看這些公司的年終獎、抽獎都發(fā)些什么。哪些公司的獎品特別令人泄氣。拿個小本本，把名單記下來。

把第一張名單和第二張名單匹配一下。回去就打電話。省了不少獵頭費(fèi)。

把省下來的錢，當(dāng)做signing bonus再發(fā)給他們，多半能說動。

說完了怎么招人，我們再來看兩個招人的常見誤區(qū)： 

1）自己很看重人才，但是行為上卻不重視。 

在我?guī)ьI(lǐng)的企業(yè)家私董會小組里，曾經(jīng)也有學(xué)員提出過招人難，找不到優(yōu)秀員工的問題。 

但是針對這個問題，我們的一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真找到了合適人才。 

親自面試了2800人。 

這個數(shù)字一說出來，那位提出招人難的學(xué)員立刻說道：哎呀，跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度實(shí)在差遠(yuǎn)了。 

別只讓HR招聘，要親自招人。親自下場。

你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。 

人找錯了，后面會很麻煩，你要為下面人不停補(bǔ)位。

不僅極大耗費(fèi)心力，而且最終取得的結(jié)果，往往事與愿違。 

2）套娃現(xiàn)象。 

什么是“套娃現(xiàn)象”？ 

一個大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有5-7個。 

一個比一個小，一級不如一級。 

在招聘上，管理者只找那些比自己水平低的員工。 

這就是“套娃現(xiàn)象”。 

為什么會出現(xiàn)“套娃現(xiàn)象”呢？ 

一方面，很多管理者德不配位。繼而產(chǎn)生不安全感。 

總擔(dān)心招了更優(yōu)秀的人，有一天會威脅到自己的地位，取代自己。 

于是，只招不如自己的人，好控制的人。

另一方面，水平差的人更容易溝通。業(yè)務(wù)能力極差，但情緒價值極高。 

聽話服從不動腦，笑臉鼓掌唱贊歌。

因?yàn)橄聦俨蝗缢钥偸琴澩瑘?jiān)定執(zhí)行他的決定。 

組織卻越來越臃腫，效率越來越低，漸漸失去活力。 

最后的話

作為一個CEO，有時我們抱怨，“21世紀(jì)，最缺的是人才”。

找人，是天底下最難的事。

可是，“世紀(jì)”這個東西，從來不缺人才，這個世界永遠(yuǎn)是人才輩出，越來越優(yōu)秀。

最缺人才的，是你。

你問問你周圍的創(chuàng)業(yè)者，每個人都說自己缺人才。

為什么？

因?yàn)槿瞬挪粌H在橫向流動，從A公司到B公司，從C公司到D公司，人才還在縱向流動，從下往上，從小池塘，到大江河。

你要這么想象，你站在山坡上，人才都是“爬山者”。

如果你站的比較低，山腳下的一般人才會“穿過你”；

如果你站的比較高，能爬到山中間的人才會“穿過你”；

如果你站在山尖上，最頂級的人才會“穿過你”。

你能找到什么樣的人才，其實(shí)最根本上取決于你自己這個登山者，爬到了什么高度。

你的愿景，你的格局，你的戰(zhàn)略，你的胸懷，就是你的高度。

但是，只要有一天你停止了攀登，優(yōu)秀的人才不會等你。

他們會穿過你，繼續(xù)往上。

這時，請你不要抱怨，說他們不“忠誠”。

你應(yīng)該給他們祝福。

小池塘，養(yǎng)不了蛟龍。

修煉自己，把小池塘挖成江河，從山腳爬到山頂，并永不停止，人才自然會匯聚過來。

人往高處走。

行有不得，反求諸己。

那就在高處，等著他們。