別怕，天下事莫過于一個「理」字。

有一段時間了，陸續(xù)收到不少運營的朋友反饋，在面試時被招聘方要求：「提供針對該企業(yè)業(yè)務」的詳細運營方案。

提供之后，就沒有然后了……

有不少公司會對候選人提出這類要求，但不代表這就合情合理。有些公司出于某些不良動機，還有些公司則是跟風而起。

然而我們別忘了一句樸素的真理：「沒有常情，唯有常理」。

坦率的說，我有充足的理由說明，一家公司「主動」提出這類要求（候選人自告奮勇的情況不屬此類），是非常不專業(yè)而且非常過份的（甚至有缺乏職業(yè)道德的嫌疑）。

作為曾面試過上百個運營人的招聘方，我可以很負責任的說：自己「從未」一次要求候選人提供任何性質的解決方案。無論招聘的是初級、中級甚至運營管理層。但這并不妨礙我招聘到滿意、合適的人選。

一家企業(yè)的面試官會提出這個要求，從表面上看，無外乎有三個原因：

1. 原因一：企業(yè)還沒想清楚這個崗位的定位

2. 原因二：面試官自身缺乏判斷候選人的能力

3. 原因三：候選人缺乏證明自己能力的「佐證」

但這三個原因只是表象，它們?nèi)腹餐赶蛞粋€本質原因：該企業(yè)根本不具有真正懂互聯(lián)網(wǎng)運營的人！

這并非毫無邏輯的指責：

試問真正懂運營的人，他會想不清楚運營崗的定位？會判斷不了哪個候選人合適，哪個不合適？

有些朋友可能會問，為何該公司會找一個不懂運營的人做團隊leader呢？

首先這是合乎情理的。作為企業(yè)的經(jīng)營者，董事會、創(chuàng)始人，當他們開辟互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務時，優(yōu)先提拔跟自己征戰(zhàn)沙場的兄弟們，不想（不信任）外部空降的運營管理專才，這些可以理解。

但一個較好的作法是從外部引進運營專才作為副手，為團隊輸出「運營專業(yè)能力」，但管理權限依然由公司信得過的老員工把控，兩人相互扶持、參謀學習，這是完全可行的。

然而讓一個不懂運營的“忠誠”干部一力承當管理全盤運營業(yè)務，未免過于兒戲了。

拋開招聘的話題不說，一個不懂業(yè)務的總舵主想將整塊運營業(yè)務做起色無異于盲人摸象，自欺欺人。歷代哪個賢君圣主是憑自己精于“治國業(yè)務”而名留青史的？他們更多憑的是“知人善用”的管理能力，不懂軍事業(yè)務？沒問題，找個經(jīng)驗豐富的將軍，不懂政治經(jīng)濟？沒問題，找個知識淵博的丞相……

說回“面試被要求提供給出方案”的事情，經(jīng)過上述分析，我們可以確定，這背后深層的原因是：該企業(yè)壓根沒有懂運營的人。

但縱然不懂運營，也可以從候選人提供的一些其他“輔證”進行判斷，比如曾經(jīng)運營過的成功案例、比如查看其思路是否清晰、周密、合乎邏輯；執(zhí)行力是否到位……這些重要的能力，完全不需要運營基礎也是可以判斷的。

實在是信不過自己的判斷力，信不過候選人，硬是需要完整的運營策劃方案來支撐點信心——那為什么不選擇一個開放的話題，比如第三方公司的業(yè)務，卻偏偏是要針對你們公司業(yè)務的詳細方案呢？

這種針對性的詳細方案意味著：可以拿來即用，可以驗證貴司對運營的猜測，可以給貴司（或面試官本人）做運營業(yè)務的修正、培訓、邀功，還可以做很多很多……更重要的是，它完全是免費的：是候選人花費自己寶貴的經(jīng)驗沉淀、寶貴的時間、還有對該崗位的無限憧憬一點一滴努力撰寫而成！

要知道一個候選人參與面試，從準備面試、來回路上的時間、面試過程……整個流程下來時間開銷是非常大的，對于在職人員還有請假的額外工資成本。

縱然如此，從我跟進了解的朋友反饋來看，他們提交了方案之后，絕大部分都沒有回音，少數(shù)有回音的也是給個不咸不淡的理由打發(fā)了——以一副高高在上的姿態(tài)。

貴司對候選人的尊重在哪里？

利用求職者弱勢群體的被動心態(tài)、利用面試過程的免費勞動力、免費知識經(jīng)驗資源來滿足貴司或個人的利益，這就是背后隱射的核心問題。

貴司也許會說：面試的過程判斷不了，需要額外的方案輔助判斷。

你既然連面試都判斷不了哪個候選人合適，那你就能通過方案判斷哪個候選人提交的方案好？謬論！放到面試的全局視角上，這個理由完全站不住腳。

貴司也許會說：這是想考驗候選人的誠意。

我只想說，你自己沒有誠意還要求對方有誠意？候選人來面試一次的時間成本至少半天，你面試一次的時間成本是半個小時，半天VS半小時，他們來參加面試就是一個超大的誠意了。

貴司也許會說：這是個重要的崗位，需要慎重，需要多方面考察。

對，你都說是重要崗位，那來面試的人想必都是高級人才，提供的方案也是戰(zhàn)略級運營方案。業(yè)界對這類高級咨詢方案的定價是幾萬到幾十幾百萬不等，你想免費伸手要？另外，你連業(yè)務能力都不具備，怎么判斷對方的方案優(yōu)劣？（前面已論證具有運營能力的面試官不會提這種要求）

貴司也許會說：要求給方案的候選人通常是雞肋人選，這是給他們個機會。

1. 第一，既然是雞肋，那在簡歷環(huán)節(jié)就可以看出來，一個合格的運營人不可能連自己的優(yōu)秀案例都不擺在簡歷上吧？如果尊重候選人，看到雞肋候選人是不應該叫來面試的；

2. 第二，實在不好招人，打算將就，需要“雞肋”候選人的方案佐證，那為何不讓提供一個第三方的方案呢，這才能證明貴司的動機端正吧。

貴司也許會說：其他有些公司也這么做……

他們做的就是對的么？有些人通過愚弄大眾賺了錢，有些產(chǎn)品通過低俗內(nèi)容火了，有些大V憑著自己名氣大赤裸裸抄襲未成名的作者而不被譴責……這些行為都值得效仿么？

貴司還有什么好說的？

作為一個頭腦清楚的局外人，我可以肯定的說，任何要求候選人提供“針對性運營方案”的要求都是不合理的。

諸位朋友，萬一你老實提交方案進入了這樣的公司，你將面對的是：一個不懂運營的領導，一個沒有自信、優(yōu)柔寡斷的領導，一個不尊重他人以自我為中心的領導……這才是真的不幸。

互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)雖然很火，但發(fā)展至今日無非才二十年歷史，依然處于一個不靠譜的公司遠遠多于靠譜公司的尷尬年代。許多傳統(tǒng)思維滿滿的HR、獵頭說你們互聯(lián)網(wǎng)人就是浮躁、跳槽頻繁，然而他們到底是不清楚其中的水深火熱，站著說話不腰疼。

這也是牛人越來越不愿意打工，公司越來越招不到牛人的原因。

下次，如果你也遇到招聘方要求提供「針對該司業(yè)務提解決方案」的問題時，可酌情參考以下步驟分析解決：

一、直接跟面試官確認他是不是直接領導（這是合理詢問，大膽問吧）

二、如果他回答不是你的直接領導（不是你領導不懂運營業(yè)務怎么會有能力評估方案好壞呢，這是什么邏輯），可直接跟他明示這個要求不是特別合理（當然也可推薦本文給他看），并詢問他為何提出這個要求。

三、如果是直接領導，前文充分論述了，說明他：不具備評估他人的能力，即運營經(jīng)驗、知識均缺失、不替應聘者考慮（有不尊重他人的嫌疑），這個時候，你就要好好評估、該公司的業(yè)務、給你的薪酬、其他正向價值相比這樣的領導（負向因素）是否劃得來。

四、如果你認為劃得來，為最大限度的保護自己的知識權利，建議可以跟對方要求：會提供方案，但屆時會親自過來跟他演示方案，而不是直接發(fā)方案給他（免得被濫用）。

PS：僅有這種情況是合理的：對方很有誠意的跟你說確實比較認可你，但你暫時無法打動他，給你一次機會準備，下次當面再跟你聊。這樣才能體現(xiàn)招聘方的誠意。

五、如果對方不接受（請相信我這種情況他居心否側的概率非常非常高），而你依然想要爭取該崗位，那么就全力以赴吧。（每個成年人都要為自己的選擇負責，這里可能付出的是時間成本、獨特的知識經(jīng)驗成本、尊嚴成本、方案被盜用的風險等）

六、你認為劃不來，可義正言辭的跟他說這個要求不合理，如果他問你為什么不合理，而你實在不知道怎么回答，就告訴他，是那個《進化式運營》的作者李少加說的。

別怕，天下事莫過于一個「理」字。

有些朋友留言問我現(xiàn)實中脾氣是不是很好。

是，我生活中脾氣很好。

但遇到這種仗勢欺人的事情時，我脾氣火爆。

故有此文。

若有措辭不當之處，敬請海涵，只是說給某些公司聽的：己所不欲，勿施于人。

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